Im Rekrutierungsprozess sto\u00dfen Sie h\u00e4ufig auf kompetenzbasierte Auswahlmethoden. Diese gehen davon aus, dass vergangenes Verhalten eine gute Grundlage f\u00fcr die Vorhersage zuk\u00fcnftigen Verhaltens ist, und nehmen die Form von kompetenzbasierten Fragen an, die w\u00e4hrend des Interviews verbal oder w\u00e4hrend eines schriftlichen kompetenzbasierten Auswahltests gestellt werden.<\/p>\n
Beide Methoden haben ein einziges Ziel: den Nachweis der erforderlichen F\u00e4higkeiten zu finden, basierend auf Ihrer Leistung in fr\u00fcheren Jobs. Die meisten Fragen w\u00fcrden normalerweise mit der Aufforderung beginnen, eine Situation zu beschreiben, in der Sie eine bestimmte Fertigkeit verwenden mussten.In der Regel beginnen diese mit „Geben Sie mir ein Beispiel f\u00fcr“, „Beschreiben Sie eine Situation“ oder „Erz\u00e4hlen Sie mir von einer Situation als…“<\/p>\n
Kompetenzbasierte Interviews werden im Vereinigten K\u00f6nigreich und in ganz Europa immer h\u00e4ufiger verwendet, insbesondere von gr\u00f6\u00dferen Organisationen und Wirtschaftspr\u00fcfungsgesellschaften. Obwohl sie nicht so weit verbreitet sind wie in den Vereinigten Staaten.<\/p>\n
Ziele kompetenzbasierter Interviews<\/strong><\/p>\n Einer der Hauptgr\u00fcnde, warum Arbeitgeber kompetenzbasierte Interviews nutzen, ist, dass sie sich auf die tats\u00e4chliche Leistung konzentrieren wollen. Der Interviewer m\u00f6chte anhand Ihrer bisherigen Erfahrungen ableiten, wie Sie auf bestimmte Situationen reagieren, die in Ihrem Job auftreten k\u00f6nnen.<\/p>\n Wenn Sie w\u00e4hrend eines Interviews mit einer kompetenzbasierten Frage konfrontiert sind, ist es wichtig, dass Sie allgemeine Aussagen vermeiden. Solche Fragen dienen dazu, tats\u00e4chliche Beweise f\u00fcr eine bestimmte Eigenschaft oder Leistung zu erfragen, und wenn der Arbeitgeber diese nicht ermitteln kann, wird mit weiteren Fragen fortgefahren. Sie sollten auch theoretische Antworten vermeiden; Kompetenzbasierte Interviews konzentrieren sich auf tats\u00e4chliche Erfahrungen, in denen Sie eine gew\u00fcnschte Eigenschaft aufgef\u00fchrt oder gezeigt haben.<\/p>\n Verschiedene Arten von Kompetenzen<\/strong><\/p>\n Zu den von Arbeitgebern angestrebte Kompetenzen geh\u00f6ren:<\/p>\n Kommunikationsf\u00e4higkeiten<\/em><\/strong><\/p>\n Die meisten Manager verbringen mehr als 75 Prozent ihrer Zeit mit Kommunikation, insbesondere wenn der Arbeitsplatz globaler wird und Teams auf der ganzen Welt verteilt sind. Um einen positiven Eindruck zu erwecken, versuchen Sie, w\u00e4hrend des Interviews so klar und pr\u00e4gnant wie m\u00f6glich zu sein und halten Sie immer den richtigen Ton und Tempo ein, um die Kommunikation zu verbessern.<\/p>\n Klarheit der Denk- und Entscheidungskompetenzen<\/em><\/p>\n Bei einer Interviewfrage, die sich mit Entscheidungskompetenzen befasst, m\u00fcssen Sie beschreiben, wie Sie zu einer Entscheidung gekommen sind. Die schlie\u00dft bestimmte Schritte wie das Identifizieren des Grundproblems, das Sammeln und Zusammenfassen von Daten, die Generierung m\u00f6glicher Optionen und die endg\u00fcltige Entscheidung ein.<\/p>\n Der Interviewer wird wahrscheinlich mehr daran interessiert sein, wie Sie Entscheidungen treffen, als an dem Endergebnis. Die Art und Weise, wie Sie den Prozess angehen, ist ein guter Indikator daf\u00fcr ob Sie die F\u00e4higkeiten besitzen, um ihn erfolgreich zu l\u00f6sen.<\/p>\n Probleml\u00f6sungskompetenzen<\/em><\/p>\n Viele kompetenzbasierte Interviews und Auswahltests konzentrieren sich auf die Probleml\u00f6sungs-, Analyse- und kritischen Denkf\u00e4higkeiten der Bewerber. Auch hier will der Interviewer nicht unbedingt das Ergebnis erfragen, sondern den richtigen Ansatz.<\/p>\n Planung und Organisation<\/em><\/p>\n Als Antwort auf Fragen zu Ihrer Projektmanagement-Erfahrung k\u00f6nnen Sie Beispiele daf\u00fcr geben, wie Sie ein Projekt in Ihrer vorherigen Rolle geplant haben. Es ist wichtig, Details sowohl zu den Planungs- und Ausf\u00fchrungselementen als auch zum Gesamterfolg des Projekts anzugeben.<\/p>\n Teamarbeit<\/em><\/p>\n Diejenigen, die sich um teambasierte Positionen bewerben, werden wahrscheinlich nach ihren Teamf\u00e4higkeiten und wie gut sie mit anderen zusammenarbeiten gefragt Das Vorzeigen von Teamarbeitserfahrungen wird dazu beitragen, dass Ihr Interviewer mehr Vertrauen in Ihre F\u00e4higkeit zur Zusammenarbeit mit anderen haben wird.<\/p>\n F\u00fchrungsqualit\u00e4ten<\/em><\/p>\n Wenn Sie gefragt werden, wie Sie eine Situation beschreiben, in der Sie Ihre F\u00fchrungsqualit\u00e4ten gezeigt haben, geben Sie Beispiele an, in denen Sie Teammitglieder \u00fcberzeugen und motivieren konnten oder die in der Lage waren, Probleme zu kl\u00e4ren und die richtigen Entscheidungen zu treffen. Es ist auch wichtig, Ihre F\u00e4higkeit oder Erfahrung bei der Delegierung von Aufgaben zu betonen.<\/p>\n Verhandlungs- und \u00dcberzeugungsf\u00e4higkeiten<\/em><\/p>\n \u00dcberzeugungskraft bezieht sich auf die F\u00e4higkeit, andere Menschen dazu zu bringen, ein gew\u00fcnschtes Verhalten an den Tag zu legen. Verhandlungsgeschick hingegen, ist die F\u00e4higkeit, mit anderen Menschen zu diskutieren, bis eine f\u00fcr beide Seiten vorteilhafte Einigung erzielt wird.<\/p>\n Vorbereitung auf kompetenzbasierte Interviews<\/strong><\/p>\n Kompetenzbasierte Interviews und Auswahltests werden auch als kompetenzbasierte Rekrutierung oder verhaltensorientiertes Vorstellungsgespr\u00e4ch bezeichnet. Bestimmen Sie vor dem Vorstellungsverfahren, welche Art von Auswahlprozess Ihr zuk\u00fcnftiger Arbeitgeber nutzt, damit Sie sich entsprechend vorbereiten k\u00f6nnen.<\/p>\n Die Vorbereitung auf ein kompetenzbasiertes Interview k\u00f6nnte Folgendes umfassen:<\/p>\n Vorbereitung auf Auswahltests<\/strong><\/p>\n Auswahltests beziehen sich auf die Einstellungsmethode, bei der Bewerber gebeten werden, Pers\u00f6nlichkeits- oder Eignungstests durchzuf\u00fchren.<\/p>\n Pers\u00f6nlichkeitstests<\/em><\/p>\n Pers\u00f6nlichkeitstests erfragen Ihre Gedanken, Gef\u00fchle und Verhalten. Sie sind Teil der Auswahltests, weil Ihre Pers\u00f6nlichkeit eine gro\u00dfe Rolle bei der Entscheidung spielen wird, ob Sie zur Stelle, zum Team und zur Unternehmenskultur passen. Sie helfen au\u00dferdem dabei, Hinweise auf die allgemeine Einstellung und den Arbeitsstil einer Person zu geben.<\/p>\n Bei Pers\u00f6nlichkeitstests gibt es kein Richtig oder Falsch, da jeder Mensch anders ist. Sie sollten daher die Fragen nat\u00fcrlich und ehrlich beantworten, ohne dar\u00fcber nachzudenken, welche Antwort das Unternehmen h\u00f6ren m\u00f6chte. Wenn Sie versuchen dieses System mit einem Trick zu \u00fcberlisten, wird dies wahrscheinlich nicht sehr \u00fcberzeugend sein. Es ist demnach definitiv besser einfach ehrlich zu bleiben.<\/p>\n F\u00e4higkeits- und Eignungstests<\/em><\/p>\n Diese wurden entwickelt, um bestimmte Aspekte Ihres Intellekts zu bewerten, z. B. die F\u00e4higkeit der Argumentation (verbal, numerisch, r\u00e4umlich, mechanisch und abstrakt), Daten\u00fcberpr\u00fcfung und Probearbeit. Viele Beispieltests sind online verf\u00fcgbar und es wird empfohlen, dass Sie \u00dcbungstests durchf\u00fchren, wenn Sie wissen oder erwarten, dass diese Teil Ihres Interviews werden. Der beste Weg, sich auf diese vorzubereiten, ist das praktische \u00dcben.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Im Rekrutierungsprozess sto\u00dfen Sie h\u00e4ufig auf kompetenzbasierte Auswahlmethoden. Diese gehen davon aus, dass vergangenes Verhalten eine gute Grundlage f\u00fcr die Vorhersage zuk\u00fcnftigen Verhaltens ist, und nehmen die Form von kompetenzbasierten Fragen an, die w\u00e4hrend des Interviews verbal oder w\u00e4hrend eines schriftlichen kompetenzbasierten Auswahltests gestellt werden. Beide Methoden haben ein einziges Ziel: den Nachweis der erforderlichen […]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":0,"parent":14720,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"class_list":["post-14823","page","type-page","status-publish","hentry"],"acf":[],"yoast_head":"\n\n